Stiamo tutti vivendo una situazione inedita, con significative conseguenze sulla nostra vita familiare, lavorativa e di relazione. Anche sul piano strettamente giuridico, l’impatto del virus COVID-19 e delle misure adottate per contrastar-
lo sono assolutamente di- rompenti. Nel momento in cui scrivo, le misure adottate dal Governo sono state pro- rogate fino al 13 aprile e tutto lascia presupporre che saran- no oggetto di nuova proroga. Proviamo a evidenziarealcuni aspetti che potremmo trovar- ci ad affrontare in questo pe- riodo.
Con riferimento al lavoro, il tema posto dagli interventi normativi adottati in via eccezionale per contrastare il COVID-19 è, sul piano generale, quello del bilanciamento tra la garanzia dei diritti fondamentali alla salute pubblica e all’accesso ai servizi essenziali, da una parte, e, dall’altra, le tutele apprestate in via ordinaria per chi lavora. Protezione dei lavoratori: l’imprenditore ha il dovere primario di garantire la tutela
della salute dei propri dipendenti. In termini generali, l’art. 2087 codice civile prevede che «l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro». Questa previsione trova una speci- fica declinazione in normative specifiche, a cominciare da quella con- tenuta nel d.lgs. 81/2008 (Testo Uni- co in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro). In buona sostanza, l’imprenditore è tenuto ad adottare tutte le misure ido- nee a prevenire rischi per la salute dei lavoratori. Le misure contenute nei vari Decreti emessi dal Governo invitano i datori di lavoro a promuovere la fruizione di periodi di congedo ordinario o ferie per i loro dipendenti, oppure a ricorrere a modalità di la- voro agile (a casa o a distanza) qua- lora possibile. In caso di impossibilità, il datore dovrà assicurare, ri- spetto a quei dipendenti la cui pre- senza sul luogo di lavoro è ritenuta necessaria, il rispetto delle cautele e precauzioni tese a garantire la salute degli stessi. Qualora ciò non avvenga, il datore potrà incorrere in responsabilità di tipo civile e penale, in
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A NORMA DI LEGGE L’avvocato Cristina Bassi risponde:si può licenziare? Posso portare i figli dai nonni? Faccio smart working, posso prendere le ferie? Utili «pillole» di Diritto al tempo del Coronavirus
caso di danno alla salute del lavoratore.
Divieto licenziamenti: l’art. 46 del D.L. n. 18/2020 preclude per 60 giorni dalla sua entrata in vigore il ricorso alle procedure di licenziamento collettivo di cui alla L. n. 223/91, la sospensione di quelle pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio ed impedisce i licenziamenti individuali, a prescindere dal numero di dipendenti, motivati da giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/66 (so- stanzialmente dettati da ragioni economiche), per il medesimo ambito temporale (quindi, per il periodo dal 17 marzo – 16 maggio 2020).
Il divieto non opera con riferimento ai lavoratori domestici, per i quali il recesso opera con effetto immediato; agli apprendisti al termine del periodo formativo, per cui vi è il solo obbligo di osservare il periodo di preavviso; per superamento del periodo di comporto, disciplinato dall’art. 2110, co. 2, c.c., per inidoneità del lavoratore alle mansioni affidate, come anche per i licenzia- menti per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, motivati da ragioni disciplinari; per i licenzia- menti per fruizione del pensiona- mento per la “quota 100”; per i licenziamenti dovuti al rag- giungimento del limite massimo di età per poter accedere alla pensione di vecchiaia; per i licenziamenti dei dirigenti.
Gestione dei lavoratori: le normali attività lavorative pos- sono essere ridotte o remotizzate, le imprese (stiamo parlando di quelle la cui attività non è stata sospesa) possono utilizzare tre strumenti: a) il lavoro da remoto; b) l’utilizzo delle ferie maturate; c) la richiesta di cassa integrazione guadagni nel ca- so in cui i lavoratori non siano utilizzabili neppure da remoto.
Smart working: Il DPCM 8 marzo 2020 prevede che il datore di lavoro possa disporre unilateralmente l’utilizzo del dipendente con modalità di lavoro agile, derogando
quindi (ancorché temporaneamente) all’obbligo dell’accordo che costituisce la condizione prevista in via ordinaria dall’art. 18, L. 22 maggio 2017, n. 81 per attivare questa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. In merito ad alcune domande specifiche:
– È possibile usufruire dei permessi L. 104 straordinari (15 gg. totali) durante l’attività lavorativa svolta in Smart working?
I permessi retribuiti aggiuntivi per disabilità previsti dall’art. 24 del D.L. n. 18/2020 possono essere goduti senza alcuna limitazione anche dal lavoratore che svolga normalmente la propria pre- stazione in regime di lavoro agile (anche in caso di lavoratori con riduzioni dell’orario di lavoro per effetto di Cassa integrazione, assegno ordinario o altri ammortizzatori socia- li).
– Se l’emergenza terminerà prima del 31 luglio p.v., si può imporre al lavoratore di rinunciare allo Smart working? L’attuale durata di vigenza del regime derogatorio del lavoro agi- le è legata alla durata dello stato di emergenza attualmente proclamato fino al 31/07/2020. Durante tale arco di tempo il lavoro agile può essere applicato dal datore di lavoro, senza costituire un onere di per sé obbligatorio, anche quanto a durata. Dal momento che il lavoro agile emergenziale è caratterizzato dalla unilateralità di disposizione da parte del datore di lavoro, che se ne può avvalere liberamente, il datore di lavoro può comunicarne la cessazione anticipata. Si suggerisce, in ogni caso, al datore di lavoro di specificare in una informativa consegnata al dipendente anche l’eventuale cessazione anticipata rispetto ai termini inizialmente comunicati.
– Il lavoratore in Smart working può beneficiare di ferie e permes- si?
Il lavoro agile è una modalità di svol- gimento della prestazione di lavoro subordinato pertanto al lavoratore va consentito il godimento delle ferie.
– E’ possibile far svolgere al lavoratore la propria prestazione mezza giornata in azienda e mezza in Smart working da casa? Anche in tale ipotesi la risposta è positiva: si ricorda, però, al datore di lavoro che è opportuno ricorrere il più possibile al lavoro agile, considerato che lo stesso è chiamato a rispondere all’obbligo di tutela della salute del lavoratore ex art. 2087 c.c., come so- pra specificato, e quindi a verificare la effettiva necessità della presenza del lavoratore in azienda durante l’emergenza sanitaria.
– E’ possibile attivare lo Smart working anche per gli apprendisti? Si, purché siano garantita la necessaria formazione prevista da tale tipologia di contratto e siano create le con- dizioni volte a garantire una stretta interazione tra il tutor aziendale e il giovane che presta la sua attività. Diritto di visita ai figli minorenni per separati/divorziati: sul sito istituzionale www.governo.it (aggiorna- to all’1/04/2020) – sezione Domande frequenti sulle misure adottate dal Governo – si legge che “gli sposta- menti per raggiungere i figli minorenni presso l’altro genitore o comunque presso l’affidatario, oppure per condurli presso di sé, sono con- sentiti anche da un Comune all’altro. Tali spostamenti dovranno in ogni caso avvenire scegliendo il tragitto più breve e nel rispetto di tutte le prescrizioni di tipo sanitario (persone in quarantena, positive, immunodepresse etc.), nonché secondo le modalità previste dal giudice con i provvedimenti di separazione o divorzio o, in assenza di tali provvedimenti, secondo quanto concordato tra i genitori”. Anche il sito della Regione Lombardia (aggiornamento del 30/03/2020) conferma che ai genitori separati o divorziati è consentito lo spostamento per raggiungere i figli o condurli presso di sé, secondo le modalità previste dai relativi provvedimenti giudiziali. Va anche, però, segnalato che alcune pronunce giurisprudenziali, non solo negano la legittimità, alla luce della vigente normativa emergenziale, di spostamenti fuori dal comune di residenza, compiuti da genitori non conviventi, per incontrare“in presenza”la prole, ma negano anche la legittimità stessa degli incontri “in presenza”, che, in- fatti, già in diversi casi sono stati dal giudice sospesi e sostituiti con v-i deo-chiamate o altre modalità di socialità “da remoto”. Questo va evidenziato – è accaduto in più situazioni, tra loro diverse, che vanno dall’incontro tra minore e genitore non convivente da svolgersi con modalità protette (Trib. Matera, 12.3.2020), non più possibile per la sospensione dell’attività dei servizi territoriali (App. Lecce, 20.3.2020), all’incontro con entrambi i genitori decaduti dalla responsabilità genitoriale, delle figlie ricoverate in comunità (App. Bari, 16.3.2020), al, più consueto, incontro con il padre non convivente, in conseguenza della col- locazione prevalente della prole presso la madre (App. Bari, 26.3.2020; Trib. Bari, 26.3.2020; Trib. Napoli, 26.3.2020).
E’ possibile accompagnare i figli dai nonni o andarli a riprendere all’inizio/termine della giornata lavorativa? Sempre sul sito istituzionale www.governo.it si legge che “ciò è ammesso solo in caso di estrema necessità, se entrambi i genitori sono impossibilitati a tenere i figli con sé per ragioni di forza maggiore. In tale caso i genitori possono accompagnare i bambini dai nonni, per correndo il tragitto strettamente necessario per raggiungerli e recarsi sul luogo di lavoro, oppure per andare a riprendere i bambini al ritorno. Ma si sottolinea che ciò è fortemente sconsigliato, perché gli anziani sono tra le categorie più esposte al contagio da COVID-19 e devono quindi evitare il più possibile i contatti con altre per- sone. È quindi assolutamente da pre- ferire che i figli rimangano a casa con uno dei due genitori che usufruiscono di modalità di lavoro agile o di congedi”.
In entrambi i casi, si ritiene che sia l’interesse generale al contenimento della pandemia, da ritenersi prevalente, a giustificare il momentaneo e parziale sacrificio del diritto del minore alla bigenitorialità, e, di conseguenza, la sospensione delle frequentazioni con modalità “in pre- senza”, tra genitore non convivente e figlio minore, nonché gli spostamenti a ciò necessari (oltre a ragioni di opportunità relative alla tutela della salute fisica del figlio, dei genitori e dei parenti di lui).ì
Contratti di locazione commercia- le: al momento, manca una previsione espressa di una tutela dei conduttori di immobili ad uso diverso, i quali sarebbero costretti al pagamento dei canoni di locazione anche non potendo mantenere aperte le proprie attività. Resta possibile e consiglia- bile la conclusione di accordi in forma privata tra conduttori e locatori volti al superamento della contingente grave crisi. Il locatore, a fronte alla r-i chiesta risoluzione/recesso contrattuale del conduttore che non riesca più a fronte alle spese di locazione, potrebbe, infatti, accettare di modificare equamente le condizioni del contratto, anche computando nelle future mensilità le somme dovute per i canoni da corrispondersi nei mesi di chiusura. Nel caso in cui ciò non fosse possibile, restano esperibili i rimedi ordinari volti a tutelare il conduttore avverso le con- dotte ostative tenute dal locatore, ivi compreso lo scioglimento del vincolo contrattuale.
Vi sarebbero ulteriori approfondi- menti ed argomenti in merito che, per ragioni di spazio, non è possibile effettuare.
Nonostante gli Studi siano attualmente chiusi, siamo comunque operativi: è possibile contattare lo Studio di Bergamo (T. 035 222142) o scrivere una e-mail all’indirizzo studiolegale@cristinabassi.it e sa- rete contattati.
